Оформлення трудових відносин із головою правління об’єднання співвласників багатоквартирного будинку

У разі оформлення трудових відносин із головою правління ОСББ він стає посадовою особою ОСББ і виступає роботодавцем для найманих працівників. Тому всі вимоги законодавства, яких повинен дотримуватися роботодавець, поширюються також на голову правління ОСББ.

Він як роботодавець має забезпечити, зокрема:

- затвердження штатного розпису ОСББ у межах затвердженого кошторису ОСББ;

- ознайомлення працівників із правилами внутрішнього розпорядку, умовами роботи, положенням про оплату праці;

- проведення інструктажів із охорони праці, пожежної безпеки та забезпечення заходів з охорони праці;

- ведення трудових книжок працівників;

- забезпечення трудових гарантій працівників щодо надання відпусток, інших обов’язкових  мінімальних і соціальних гарантій;

- видання наказів із кадрових питань та з інших питань діяльності ОСББ.

Окремо слід виділити договір цивільно-правового характеру (далі – ЦПХ) і його відмінності від трудового договору. Який вид договору краще застосовувати для найму на роботу працівників? 

Договір цивільно-правового характеру – це договір в якому замовник, в нашому випадку підприємець, та виконавець, потенційний працівник, домовляються про виконання певного виду робіт за зазначену плату.

ЦКУ передбачено, зокрема, такі види договорів цивільно-правового характеру, як:

- договір підряду, загальні особливості укладання якого визначені ст. ст. 837- 864 ЦКУ, що може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речей або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовнику (ч. 2 ст. 837 ЦКУ);

- договір на надання послуг, де одна сторона (виконавець) зобов’язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається під час учинення певної дії чи провадження певної діяльності, а замовник зобов’язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором (ст. 901 ЦКУ);

- договір доручення, згідно з яким одна сторона (повірений) зобов’язується вчинити від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії (ст. 1000 ЦКУ).

Для оформлення відносин щодо виконання обов’язків голови правління ОСББ договір підряду однозначно не підходить. Договір доручення в такому випадку теж недоречний, оскільки дані про фізособу, обрану головою правління ОСББ, вносять до Єдиного реєстру підприємств і підприємців-фізичних осіб, що відразу дає голові правління ОСББ широкі повноваження (без договору-доручення). Адже саме голова правління Об’єднання є керівником юрособи й особою, яка має право вчиняти дії від імені юрособи без довіреності, зокрема, підписувати договори, подавати документи для реєстрації.

Договір на надання послуг також не підходить. Такі договори мають певні часові обмеження, і ними визначаються конкретні обсяги послуг (робіт). За ЦПХ оплачується не процес праці, а її результати, які визначають після закінчення роботи й оформлюють актами здавання-приймання наданих послуг (виконаних робіт), на підставі яких і проводиться оплата.

Отже із наведеного вище переліку обов’язків голови правління ОСББ виходить, що неможливо оформити актом наданих послуг виконання ним своїх же обов’язків. Адже голова правління ОСББ виконує свої обов’язки на постійній основі, тому має отримувати за це оплату (саме за виконання роботи, а не за виконаний обсяг послуг або робіт).

Отже, законодавство не передбачає можливості укласти з головою правління ОСББ цивільно-правовий договір на виконання ним же своїх обов’язків.

Проте для інших найманих працівників існують такі переваги договору ЦПХ:

- відповідальність. Роботодавці зобов’язані створювати безпечні умови праці на робочому місці, слідкувати за охороною праці, та нести відповідальність у разі настання нещасних випадків. У разі ж укладення договору цивільно-правового характеру, роботодавець не є роботодавцем з юридичної точки зору, а лише замовником, а працівник є лише виконавцем, який надає послуги (виконує роботи) на свій ризик.

- розмір оплати. Відповідно до чинного законодавства заробітна плата найманим працівникам має виплачуватись не менше мінімальної, в той час за договором ЦПХ розмір оплати праці може бути будь-якого розміру, навіть нижче мінімального.

Договір цивільно-правового характеру зазвичай підписується у випадку, якщо:

- нема потреби в перебуванні працівника на робочому місці протягом цілого робочого дня;

- немає встановленого обсягу робіт, який має виконувати найманий працівник;

- підприємець не зацікавлений в оформленні працівника відповідно до умов трудового законодавства, а працівник згідний працювати за договором ЦПХ.

Недоліками даного виду договору є:

- необхідність підписання договору та акту виконаних робіт кожного місяця (переважно підприємства практикують укладення договору на термін у 25 днів, а з першого числа наступного місяця укладається новий договір);

- відсутність гарантій для найманого працівника;

- необхідність зберігати договір протягом 3-х років.

Ключові відмінності між трудовим договором та договором ЦПХ

1. Відносини за трудовим договором регулюються нормами трудового законодавства України, відносини за договором ЦПХ – нормами Цивільного та/або Господарського кодексів.

2. Відносини за трудовим договором завжди орієнтовані на процес виконання роботи, тобто працівник повинен кожен робочий день приходити на роботу та виконувати визначені посадові обов’язки. Договір ЦПХ завжди орієнтований на досягнення результату, саме тому договори ЦПХ переважно короткострокові.

3. Для оформлення відносин за трудовим договором необхідно отримати заяву від працівника про його бажання зайняти відповідну посаду, після цього до моменту прийняття працівника на роботу необхідно повідомити органи ДФС про те, що з визначеної дати людина приступає до роботи. Далі Голова Правління повинен видати наказ про прийняття працівника на роботу, оформити з ним трудовий договір та отримати його трудову книжку. Натомість для оформлення відносин за договором ЦПХ необхідно укласти лише договір, який відмінний від трудового договору, та кожен місяць підписувати акти прийому-передачі виконаних робіт/наданих послуг.

4. За трудовим договором ви повинні забезпечити працівникові всі умови для виконання роботи, у тому числі – знаряддя та засоби для виконання його обов’язків. За договором ЦПХ підрядник виконує поставлені завдання за рахунок використання власних ресурсів.

5. За трудовим договором працівник має виконувати роботу особисто. За договором ЦПХ підрядник має право передоручити виконання замовлення третій особі.

6. За трудовим договором оплата праці має бути у розмірі не меншому, ніж розмір мінімальної заробітної плати. За договором ЦПХ ціна договору встановлюється за згодою сторін та не має прив’язки до будь-яких законодавчих нормативів.

7. За трудовим договором роботодавець (ОСББ) має забезпечувати працівникові всі соціальні гарантії – лікарняні, відпустки тощо. За договором ЦПХ соціальні гарантії відсутні.

8. За трудовим договором працівник може бути притягнений до дисциплінарної та обмеженої матеріальної відповідальності. За договором ЦПХ підрядник несе повну матеріальну відповідальність.

9. За трудовим договором не може бути встановлено ніяких штрафних санкцій до працівника. За договором ЦПХ сторони мають право погодити розмір та порядок сплати штрафних санкцій за невиконання або порушення умов договору.

На неповний робочий час правильно

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Водночас за домовленістю між працівником і роботодавцем або з ініціативи роботодавця при прийнятті на роботу працівника або під час роботи, на певний строк або без обмеження строку, працівнику може бути встановлено меншу тривалість робочого часу — неповний робочий час. Яким чином? Шляхом:

- зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день);

- зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень);

- одночасного зменшення кількості годин роботи протягом робочого дня і кількості днів роботи.

Про те, що працівник працюватиме в режимі неповного робочого часу, він зазначає у своїй заяві про прийняття на роботу. Роботодавець, у свою чергу, застерігає такі умови в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Неповний робочий час можна встановити працівнику і у процесі його трудової діяльності. Причому ініціатором може виступати як працівник, так і роботодавець.

У разі ініціативи працівника він подає роботодавцю відповідну заяву — у довільній формі. На її підставі роботодавець видає наказ (розпорядження) про встановлення неповного робочого часу.

Частина 3 ст. 32 КЗпП дає право роботодавцю зі своєї ініціативи (в односторонньому порядку) установити працівникам неповний робочий час, змінювати їх режим роботи при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою.

Установити працівникам неповний робочий час, змінити їх режим роботи при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою можна тільки внаслідок змін, що сталися в організації виробництва та праці.

Про зміну істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого часу, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Крім того, ці питання мають бути погоджені роботодавцем з профспілковою організацією, що діє на підприємстві (в разі її наявності).

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір, укладений з ним, припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП. Звільняючи працівника за цією підставою, ви зобов’язані будете виплатити йому вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.

Як же документально оформити встановлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця? Для цього необхідно:

1) погоджувати рішення про встановлення неповного робочого часу з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);

2) видати наказ про встановлення неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Згода працівника для встановлення йому неповного робочого часу на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП не потрібна;

3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни (ст. 32 і 103 КЗпП). Наприклад, вручити кожному працівнику під підпис повідомлення про зміну істотних умов праці, складене в довільній формі;

4) внести відповідні зміни до колективного договору, Правил внутрішнього трудового розпорядку або інших нормативних актів роботодавця, що регулюють питання тривалості робочого часу працівників;

5) напередодні встановлення неповного робочого часу:

— отримати від працівників згоду або відмову від продовження роботи в нових умовах праці. Для цього підійде, наприклад, розписка або письмова заява працівника про згоду/відмову від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці;

— видати наказ про встановлення неповного робочого часу працівникам, які погодилися на роботу в нових умовах. З наказом ознайомити працівників під підпис;

— видати наказ про припинення трудових договорів на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з працівниками, які відмовилися продовжувати роботу в нових умовах праці. З наказом ознайомити працівників під підпис.

Неповний робочий день та зарплата менше мінімальної

Роботодавець має право нарахувати працівнику, який працює неповний робочий день, заробітну плату нижчу за мінімальну, але за умови, що сума нарахованої заробітної плати має бути не менша ніж частина від мінімальної заробітної плати, що припадає на фактично відпрацьований час.

При цьому роботодавець розраховує суму єдиного внеску, як добуток розміру мiнiмальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохiд (прибуток), та ставки ЄСВ незалежно від того, що працівник працював не повний робочий день.

При нарахуванні заробітної плати (доходів) фізичним особам з джерел не за основним місцем роботи ставка ЄСВ застосовується до визначеної бази нарахування незалежно від її розміру.

Особливості оплати праці

Розмір матеріального й інших заохочень голови та членів правління визначають загальні збори співвласників ОСББ.

Наголосимо: загальні збори повинні визначити посадовий оклад, розміри надбавок, доплат, преміювання й інших виплат.

Голова ОСББ на підставі рішення загальних зборів затверджує штатний розпис ОСББ із визначеними посадовими окладами (тарифними ставками).

Посадові оклади (тарифні ставки) ― їх розмір не може бути меншим за встановлений розмір мінімальної зарплати — із 1 січня 2018 року — це 1762 грн. Відповідно, якщо голова правління чи інший працівник трудиться на 0,5 або на 0,75 ставки, оплата проводиться пропорційно відпрацьованому часу. Також працівникам можуть виплачуватись інші надбавки, премії, матеріальної допомоги в межах коштів, визначених кошторисом ОСББ на оплату праці.

На практиці трапляється ситуація, що голові правління ОСББ установлюють оплату в 200 грн або 500 грн на місяць, не обумовлюючи, що він виконує обов’язки на умовах неповної зайнятості. Такого не повинно бути, адже це порушення ст. 265 КЗпП щодо недотримання мінімальних гарантій в оплаті праці.

Індексація зарплати — теж є однією з державних соціальних гарантій згідно з абз. 4 ст. 18 Закону України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» від 05.10.2000 р. № 2017-III. Тому нараховані голові правління і працівникам ОСББ доходи у вигляді зарплати підлягають індексації відповідно до Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078.

Надання щорічних, додаткових і соціальних відпусток ― теж є обов’язком роботодавців щодо відпусток, передбачених Законом України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.

Усі працівники ОСББ є застрахованими особами й мають право на види матеріального забезпечення та соціальних послуг й оплату перших п’яти днів тимчасової непрацездатності.

logo

ДОБРОПІЛЬСЬКА МІСЬКА РАДА

ОФІЦІЙНИЙ ВЕБ-САЙТ

КОНТАКТИ

  • м. Добропілля, вул. Першотравнева, 83
  • Поштовий індекс: 85004
  • E-mail: mrd@mrd.gov.ua
  • Тел. (06277) 2-78-60
  • Факс (06277) 2-78-71
  • Пн-Чт. 08.00-17.00, Пт. 08.00-16.00
  • Перерва: 12.00-13.00

СОЦМЕРЕЖІ


  Facebook

  Youtube

 

logo main 100

2016 © Добропільська міська рада. Всі права захищені. Всі права на статті, ілюстрації, інші матеріали належать Добропільській міській раді та охороняються законом України "Про авторське право і суміжні права". При використанні матеріалів посилання на сайт обов'язкове.